概述

当前，俄罗斯劳动力市场正面临历史性的紧张局面。一方面，失业率持续处于极低水平，2024年8月已降至2.4%，2025年7月更降至2.2%的历史新低；另一方面，劳动力短缺已成为制约经济增长的关键因素，据俄罗斯央行数据，2024年底有高达69%的企业报告存在用工缺口。这种“低失业”与“高缺工”并存的矛盾现象，源于人口老龄化、适龄劳动人口减少、部分劳动力因特殊原因（如军事动员、外流）离开市场等多重结构性因素。在此背景下，俄罗斯的《劳动法典》作为调节劳资关系的核心法律，其保护雇员权益的倾向性更为凸显。该法典对劳动合同的签订与解除、工作时间与休假、工资报酬（特别是国家保障的最低工资标准）、社会保险以及外籍劳务管理等方面作出了详细规定，为在俄经营的企业，包括中资企业，设立了明确的合规框架。了解并适应这一严苛的劳动力市场与法律环境，是赴俄投资企业必须完成的功课。

俄罗斯的劳动力市场现状

俄罗斯劳动力市场的核心特征是总量短缺与结构失衡。截至2025年初，俄罗斯总人口约为1.46亿，但劳动年龄人口持续萎缩，预计到2030年可能降至3290万，仅占总人口的23%。2023年5月，15岁及以上劳动力为7580万人，其中就业人口7340万，失业人口240万，失业率3.2%。这种短缺是系统性的，根据高等经济学院的研究，2024年劳动力缺口同比扩大了17%，创下历史新高。

在薪酬方面，受劳动力短缺推动，名义工资增长显著。2023年俄罗斯月均名义工资为103,815卢布（按当时汇率约合人民币8,300元），其中金融保险业最高，达170,600.2卢布，农业最低，为54,158.1卢布。2024年9月，名义工资同比增长达18.9%。然而，工资增长也加剧了通胀压力。国家规定的最低工资标准逐年上调：2023年1月1日起为16,242卢布/月；2024年1月1日上调18.5%至19,242卢布/月；根据法律草案，拟自2026年1月1日起进一步提高至27,093卢布/月。需要注意的是，莫斯科等地区可通过区域性协议设定更高的最低工资标准，例如莫斯科2025年的最低工资为32,916卢布。

劳动力短缺在制造业、批发零售业、建筑业等领域尤为突出，工程师、机械师、焊工、司机等岗位急缺，薪酬涨幅较高。为填补缺口，俄罗斯大量依赖外籍劳务。2022年底境内劳务移民约310万人，其中98%来自乌兹别克斯坦、塔吉克斯坦等独联体国家。2023年一季度，进入俄罗斯的劳务移民达130万人，同比增长60%。他们主要集中于莫斯科、圣彼得堡、克拉斯诺达尔边疆区等地，从事建筑、运输、零售和服务业。

俄罗斯的劳动法

俄罗斯劳动关系的根本大法是2001年12月颁布的《俄罗斯联邦劳动法典》，其核心目标是保护雇员权益，相关规定在发生冲突时通常优先于劳动合同的约定。

聘用与合同：雇用必须基于书面劳动合同。合同主要分为无固定期限合同和固定期限合同，后者仅在法律规定的特定情形下适用（如临时性、季节性工作），且单个合同最长不超过5年（总计不超过60个月）。未规定期限的合同视为无固定期限合同。试用期一般不超过3个月，对于企业负责人、总会计师等高级管理人员，试用期最长可达6个月。

工作时间与休假：标准工作时间为每周5天，每天8小时，每周不超过40小时。加班应有额外报酬，通常按正常时薪的1.5至2倍支付，且每年加班时长限制在120小时内。所有雇员享有至少28个日历日的带薪年假。此外，还有产假（产前70天，产后1.5年带薪）、育儿假（可至孩子3岁，部分期间无薪）等规定。

薪酬与社保：工资不得低于联邦及地区规定的最低工资标准。2024年联邦最低月薪为19,242卢布，2025年1月1日起为22,440卢布。社会保险方面，自2023年1月1日起，原养老、医疗等保险合并为“统一社会保险”，缴费基数上限为191.7万卢布，上限内费率为30%，超过部分费率为15.1%。此外，雇主还需缴纳工伤保险，费率根据行业风险在0.2%至8.5%之间，办公室工作通常为0.2%。

解雇规定：法律对雇主单方面解雇员工设置了严格限制。经双方同意，可随时解除合同。员工主动辞职需提前2周书面通知。雇主因裁员等原因解雇员工，程序复杂且耗时较长（通常至少2个月），需通知工会，并遵守优先留用等规则，同时需支付经济补偿。对于无过失解雇，法律规定了通知期和遣散费。例如，因裁员解雇，通知期平均约为8.7周的工资，遣散费约为8.7周的工资。从2025年1月1日起，解雇补偿金的免税额度有新的计算上限（约110万卢布）。

外籍劳务管理：俄罗斯对非免签国家（包括中国）公民赴俄工作实行配额管理。企业需每年为下一年度雇佣的外籍员工申请配额。外籍员工本人需获得工作许可。工作许可主要分两种：一是“标准工作许可”，针对普通职员，有效期1年，办理流程复杂（需3-6个月），雇主需申请配额，员工需通过俄语、历史和法律考试；二是“高级专家工作许可”，针对高技能人才，有效期可达3年，办理时间短（约1个月），不受配额限制，但要求员工年薪（或季度薪）不低于一定标准（如2024年3月1日后为每季度75万卢布）。俄政府每年会发布法令，规定特定行业雇佣外籍员工的比例上限，例如2024年建筑业（部分地区除外）允许80%，蔬菜种植50%，汽车货运24%，而药品零售等行业则禁止雇佣外籍员工。

合规建议和风险预案

对于拟赴俄罗斯投资的中国企业，在人力资源方面需做好充分准备，以规避风险，保障项目顺利运营。

深入调研，提前规划：必须深入研究俄罗斯劳动法、移民法及行业特殊规定。鉴于劳动力严重短缺，且外籍劳务配额申请周期长（每年5月1日前申请次年配额），企业应尽早启动人力资源规划，特别是对于依赖较多劳动力的项目，需提前至少一年开始筹划本地招聘与外籍劳务配额的申请工作。

严格合规雇佣：

本地雇佣：优先考虑雇佣本地员工，并严格遵守劳动合同、薪酬、社保、休假等规定。高度重视当地工会的作用，建立良好沟通机制。保存完整的员工服役（人事）档案至关重要，违规罚款高昂。

外籍雇佣：务必通过正规渠道，为外籍员工办理与工作内容相符的工作许可和工作签证，绝不允许持旅游、商务签证非法务工。确保员工实际工种与许可登记一致，避免因“一工多用”导致遣返。案例显示，曾有中资建筑公司因工种不符导致17人被遣返。对于高技能岗位，可考虑申请“高级专家”许可以规避配额限制。

合同为王：无论雇佣本地还是外籍员工，都必须签订权责清晰的书面劳动合同或服务合同。文档中多次提及的劳务纠纷案例，均源于通过私人介绍、未签正规合同，导致员工权益无法保障。

建立风险应对机制：

内部沟通：建立有效的内部沟通和问题发现机制，及时化解潜在劳资矛盾。

争议解决：熟悉俄罗斯的劳动争议解决途径，包括向联邦劳动就业管理局投诉、通过法院诉讼，以及利用调解程序。调解在俄罗斯是一种受鼓励的非诉讼解决方式，保密且灵活，有助于维护商业关系。

应急预案：为可能发生的劳务纠纷、移民局检查、员工突发遣返等情况制定预案。可聘请当地经验丰富的法律和人力资源顾问提供支持。

关注政策变化：俄罗斯劳工和移民政策可能随形势调整，企业需保持关注，及时与主管部门核实，并获取书面政策依据。

成本与风险管理：在核算项目成本时，必须充分考虑俄罗斯较高的本地工资上涨趋势、严格的社保缴费负担（特别是2025年后对中小企业的保险费率有调整）、以及建材、物流等要素成本。同时，需关注汇率波动、通货膨胀等宏观经济风险对长期项目的影响。

结论

综上所述，2026年的俄罗斯呈现出一个机遇与挑战并存的劳动力市场。巨大的市场潜力和政府推动的产业政策带来投资机会，但历史上最紧张的劳动力供给和高度保护雇员的法律体系，构成了主要的经营挑战。最低工资的持续上调与薪酬普涨推高了用工成本，而复杂严苛的外籍劳务配额与许可制度，则对企业的项目管理与合规能力提出了极高要求。

对于中国投资者而言，成功的关键在于“早”和“实”。早调研、早规划、早申请，做实合规管理、做实成本核算、做实本地融合。必须摒弃任何侥幸心理，严格在法律框架内进行人力资源配置。通过优先培养和雇佣本地骨干员工（如安琪公司的成功案例所示），合法合规地使用外籍劳务作为补充，并借助专业顾问力量，方能在俄罗斯复杂的人力资源环境中稳健经营，将人员风险降至最低，从而保障投资项目的最终成功。

更多出海俄罗斯专业指引，尽在郑和号公司《俄罗斯国别风险评估报告2026》（企业版），欢迎前往微信小程序查询阅读。